Menschen fördern als Lebensstil

von Benedikt Walker | 15.05.2010

Ein deutsches Sprichwort sagt „Es ist kein Baum, der nicht zuvor ein StrĂ€uchlein gewesen.“ Es drĂŒckt damit aus, dass jede grosse Persönlichkeit einmal klein begonnen hat.

Ein anderes Bild illustriert die gleiche Wahrheit: Eine Eichel liegt unscheinbar am Boden. Ein langer Weg liegt vor ihr, bis aus ihr ein Baum geworden ist, der selbst Frucht trĂ€gt. Die Eichel braucht Bedingungen, die den Wachstumsprozess unterstĂŒtzen.
Jeder Mensch kommt als hilfloses Wesen auf die Welt und braucht eine Umgebung, die ihm zuerst einmal Schutz gibt, ihn unterstĂŒtzt und ihm gute Entwicklungsbedingungen verschafft. In den ersten Lebensjahren tun dies primĂ€r die Eltern. Der Einfluss von Nachbarn und Verwandten ergĂ€nzt diese Entwicklungsarbeit. SpĂ€ter sind es Lehrpersonen, Freunde, Jugendgruppenleiterinnen, Studien- und Berufskollegen. FĂŒr die Persönlichkeitsentwicklung sind wir auf Mitmenschen angewiesen, die in uns investieren,  Menschen, die das Anliegen haben, andere zu fördern. So sagt der französische Schriftsteller Paul Claudel: „Nichts kann den Menschen mehr stĂ€rken als das Vertrauen, das man ihm entgegenbringt.“

1. Den Mitmenschen als Geschöpf Gottes sehen

„Und Gott schuf den Menschen zu seinem Bilde, zum Bilde Gottes schuf er ihn; und er schuf sie als Mann und Frau. Und Gott sah an alles, was er gemacht hatte, und siehe, es war sehr gut.“ (1 Mose 1, 27.31)
Wie nehmen wir einen Menschen wahr, wenn wir ihm zum ersten Mal begegnen? Sehen wir zuerst seine grauen Haare, denken wir an seine möglichen Schlagseiten? Oder sehen wir in ihm den Menschen, der von Gott liebevoll geschaffen wurde und deshalb wertvoll ist? Gott legte in jeden Menschen ein bestimmtes Potential. Wir stehen vor der Aufgabe, es zu entdecken und zu entfalten. Wir dĂŒrfen uns nicht vom ersten Eindruck bestimmten lassen, sondern wir sind gefordert, das Potential zu entdecken, das tief im Innern des Mitmenschen schlummert. Wir sollen ihn somit mit den Augen des Schöpfers betrachten, das Kostbare in seiner Person suchen, es zu fördern und zur Wirkung zu bringen.

2. Ganzheitliches Fördern

a) Was verstehen wir unter ganzheitlicher Förderung?
GemĂ€ss dem Leitsatz „ora et labora“ beschreibt die benediktinische Tradition die Gestaltung des Alltags ganzheitlich. Die Herausforderungen der Arbeit und die AusĂŒbung der Gottesbeziehung hĂ€ngen eng miteinander zusammen. Die benediktinische Tradition sieht den Menschen als ein Beziehungswesen, das sich sowohl in der Arbeit als auch im Gebet auf den Mitmenschen ausrichtet. Daraus lassen sich fĂŒr ein ganzheitliches Leben drei Dimensionen ableiten:

  1. Die Dimension der LeistungsfÀhigkeit: Arbeiten gehört zum Leben. Wir sind aufgefordert, unsere LeistungsfÀhigkeit zu steigern und eine gesunde Beziehung zur Arbeit zu pflegen. Damit ehren wir den Schöpfergott.
  2. Die Dimension der BeziehungsfĂ€higkeit: Wir alle stehen in einem Umfeld von Mitmenschen. Der Umgang mit ihnen drĂŒckt unsere Achtung vor dem Schöpfergott aus.
  3. Die Dimension der AnbetungsfĂ€higkeit: Das Gebet hat bei den Mönchen einen hohen Stellenwert und ist direkter Ausdruck der Ehrfurcht vor Gott. Die regelmĂ€ssigen Gebetszeiten wĂ€hrend des Tages drĂŒcken aus, dass keine TĂ€tigkeit so wichtig ist wie das Gebet.

GemĂ€ss der benediktinischen Tradition soll sich jeder Mensch in verschiedenen Kompetenzbereichen entwickeln und dabei gefördert werden. Eine ganzheitliche Förderung kann mit der Entwicklung von Kompetenzen aus den drei Feldern „sachliche Dimension“, „menschlich/pastorale Dimension“ und „geistlich/spirituelle Dimension“ umschrieben werden. Die Entwicklung fördert zugleich die persönliche AutoritĂ€t.


b) Menschen fachlich fördern
Dieses Feld umschreibt die LeistungsfĂ€higkeit und umfasst Kompetenzen wie zum Beispiel das Fachwissen, die Methodenkompetenz und die KommunikationsfĂ€higkeit. Mit einer relativ kurzen, intensiven Anstrengung können diese Kompetenzen ausgebaut werden. Das Motivierende daran ist, dass sich der Erfolg schnell einstellt. Dieses Feld besitzt in unserer Leistungsgesellschaft hohe PrioritĂ€t. So sind bei einer Stellenbewerbung AbschlĂŒsse und Titel entscheidend. Durch eine Weiterbildung, zum Beispiel Kursbesuche, das Hören von VortrĂ€gen oder ein selbstĂ€ndiges Literaturstudium, kann dieser Kompetenzbereich mit einem beschrĂ€nkten Zeitaufwand erweitert werden.


c) Menschen persönlich fördern
Diese Dimension umfasst die BeziehungsfĂ€higkeit und weitere Kompetenzen wie etwa Sozialkompetenz, emotionale Kompetenz, Handlungskompetenz und KritikfĂ€higkeit. Dieser Kompetenzbereich ist fĂŒr die GlaubwĂŒrdigkeit und den Umgang mit Mitmenschen zentral. Eine reife Persönlichkeit besitzt ein breites Spektrum dieser Kompetenzen. So schreibt Anselm GrĂŒn1 ĂŒber erfolgreiche Leiter: „Wenn eine FĂŒhrungspersönlichkeit zwar die Instrumente der Organisation und Kontrolle beherrscht, aber persönlich unausgeglichen und unbeherrscht ist, kann sie in ihrem Unternehmen zwar kurzfristig Kosten einsparen, aber auf die Dauer wird sie das Unternehmen mit ihrer Unreife infizieren und die Motivation der Mitarbeitenden bremsen.“ Kompetenzen auf diesem Feld sind somit die Basis fĂŒr den langfristigen Erfolg.
Ihre Förderung geschieht jedoch nicht durch ein Literaturstudium. Wer sich hier weiter entwickeln will, muss bereit sein, mit anderen Menschen Beziehungen aufzubauen und dabei verletzt und geschliffen zu werden. Freundschaften, Wohngemeinschaften, Kleingruppen und Familie bilden hier ein gutes Übungsfeld. Die ersten zwanzig Lebensjahre sind prĂ€gend.


d) Menschen geistlich/spirituell fördern
Diese Dimension bildet die Basis fĂŒr das ganze Handeln und umschreibt nach benediktinischer Tradition die „AnbetungsfĂ€higkeit“. Sie umfasst FĂ€higkeiten wie die spirituelle Kompetenz, den guten Umgang mit Macht oder die geistliche MĂŒndigkeit. Gefördert werden sie durch ein Coaching resp. geistliche Begleitung, persönliches Bibelstudium, Stille-Zeiten, den Gottesdienst und nicht zuletzt durch Lebenskrisen. Wir lernen, die Welt und die Menschen mit den Augen des Schöpfergottes zu sehen – ein lebenslanger Prozess, den Jörg Zink2 mit einem Gebet umschreibt: „Herr, mein Wort ist nicht genug. Ich will schweigen, damit ich lerne, dein und mein Wort zu unterscheiden. Denn ich möchte dein und nicht mein eigener Mund sein. Gib du mir dein Wort.“
VerĂ€nderungen auf der menschlichen und der geistlichen Ebene sind oft nur möglich, wenn wir entweder dazu bereit sind – oder eine Krise durchleben, die uns zu einer VerĂ€nderung zwingt (eine Scheidung, ein Todesfall in der Familie, eine KĂŒndigung oder finanzielle Schwierigkeiten). Die dadurch ausgelösten VerĂ€nderungen können schmerzhaft sein.
Wir beobachten, dass Leitungspersonen, die in ihrer Aufgabe versagen, oft an ihren menschlichen und geistlichen SchwÀchen scheitern.


e) Was bedeutet dies fĂŒr die Förderung von Mitarbeitenden?
Es gibt die alte Weisheit: „Unternehmen sind erfolgreich durch ihre Mitarbeiter. Deshalb liegt das Geheimnis der Langlebigkeit von Unternehmen darin, wie man die Mitarbeitenden aufbaut und sie fĂŒhrt.“ Die Weisheit zeigt die Wichtigkeit der Mitarbeiterförderung, die sowohl fĂŒr die ehrenamtlichen als auch die angestellten Mitarbeitenden gilt. Eine ganzheitliche Mitarbeiterförderung bezieht alle drei Kompetenzbereiche ein und wird damit dem ganzen Menschen gerecht. So ist der Mitarbeiter einerseits eine Fachkraft mit einem Leistungsauftrag, anderseits ist er ein menschliches GegenĂŒber und ein Geschöpf Gottes.

3. Formen des Förderns

Durch unser Sein und Tun kommunizieren und prĂ€gen wir. Man kann sogar sagen „Ich kann nicht nicht prĂ€gen“. Klassische Menschenförderer sind die Eltern, Lehrpersonen, Coaches und geistliche Begleiter. Ausserhalb von definierten Beziehungen gibt es viele Formen, wie Mitmenschen gefördert werden. Hier zur Anregung einige Beispiele.

  • WertschĂ€tzung ausdrĂŒcken, zum Beispiel durch Zuhören, Zeit verbringen und Nachfragen
  • Ermutigen, zum Beispiel durch Feedbacks, RĂŒckendeckung und durch danken.
  • Dem Anderen Gutes wĂŒnschen,      zum Beispiel durch einen Segensgruss in einem Mail
  • Gelegenheiten zum Ausprobieren schaffen, zum Beispiel durch einer Anfrage fĂŒr die Mitarbeit im Team
  • Auf die Möglichkeiten von Jesus und Gott verweisen
  • FĂŒrbitte ĂŒben. Eine Adressliste kann eine optimale Gebetsliste sein.
  • „Heisse Eisen anpacken“, also schwierige Themen und Probleme ansprechen. Je besser die emotionale Beziehung ist, desto besser gelingt das.
  • Über andere Gutes reden

Bitte ĂŒberlegen Sie: Mit welchen Formen habe ich Erfahrungen? Wo liegen meine StĂ€rken beim Fördern? Wo sehe ich bei mir ein Entwicklungspotential?

4. Selfcoaching

Jeder Mensch ist herausgefordert, sich auf allen drei Kompetenzfeldern weiter zuentwickeln. Die  Verantwortung darf nicht einfach an eine Leitung delegiert werden. Optimal ist, wenn des Selfcoaching von einem Coach ergĂ€nzt wird. Er hilft, das Potential zu entdecken und gezielt zu entwickeln. Hilfreich ist ein persönlicher Entwicklungsplan, der jĂ€hrlich neu erstellt wird. Er umfasst sowohl die sachliche, die persönliche wie auch die geistliche Ebene. Er zeigt, welche Aspekte in den nĂ€chsten Monaten gefördert werden, wie das kontrolliert wird und welche Personen die einzelnen Prozesse unterstĂŒtzen.

 

1 GrĂŒn, Anselm (1999): Menschen fĂŒhren - Leben wecken. Anregungen aus der Regel des heiligen Benedikt. MĂŒnsterschwarzach: Vier-TĂŒrme-Verlag; 2. Auflage,
S. 14
2 Zink, Jörg (1970): Wie wir beten können. Stuttgart: Kreuz-Verlag; 13. Auflage, S. 19

 

Zuerst erschienen in BST 2/2010